ในขณะที่เครือข่ายองค์กรและชุมชนของชาวอโศก ขยายตัวออกไปกว้างขึ้น การทำความเข้าใจ เกี่ยวกับวัฒนธรรม องค์กรและการบริหารองค์กร ของชาวอโศกให้ชัดเจน จะเป็นประโยชน์ ต่อการขยายงาน ในวงกว้างต่อไป

เนื่องจากชาวอโศก มองการปฏิบัติไตรสิกขา หรือสัมมาอริยมรรคองค์ ๘ อย่างเป็นบูรณาการ โดยไม่ได้มองศีล  สมาธิ  และปัญญา ในฐานะเป็นแบบ วิธีการปฏิบัติ ๓ แบบ ที่แยกจากกัน กล่าวคือ การปฏิบัติศีล เป็นแบบชีวิตอย่างหนึ่ง เวลาจะปฏิบัติสมาธิ ก็ต้องแยกตัว ไปนั่งหลับตา สะกดจิต ให้สงบนิ่ง เป็นอีกแบบชีวิตหนึ่ง ครั้นจะเจริญปัญญา ก็ต้องถอนจิต จากในภวังค์สมาธิ เพื่อพิจารณา ให้เกิดปัญญา ซึ่งเป็นอีกแบบชีวิตหนึ่ง เป็นต้น

แนวการปฏิบัติไตรสิกขาของชาวอโศก อยู่ที่การสร้างบูรณาการ ของมรรค  ๗ องค์แรก คือมี ความเห็นชอบ (สัมมาทิฏฐิ) การดำริชอบ (สัมมาสังกัปปะ) การกระทำชอบ (สัมมากัมมันตะ) การพูดชอบ (สัมมาวาจา) การหาเลี้ยงชีพชอบ (สัมมาอาชีวะ) การเพียรชอบ (สัมมาวายามะ) การระลึกตัวชอบ (สัมมาสติ) จนจิตมีความสงบ เบาบางจากอำนาจครอบงำ ของกิเลสตัณหา อุปาทานและตั้งมั่นเป็นหนึ่ง (สัมมาสมาธิ) ตามแนวทางที่ พระพุทธเจ้าตรัสไว้ใน มหาจัตตารีสกสูตร

เมื่อเป็นเช่นนี้  แบบชีวิตทางศาสนา (religion form of life) ของชาวอโศก  จึงประกอบด้วย การทำงานต่างๆ  โดยอาศัยการทำงาน เป็นเครื่องมือ ในการปฏิบัติธรรม  ทั้งงานในมิติ ด้านการผลิต การบริการ และการค้าขาย ซึ่งดูรูปแบบภายนอกแล้ว เหมือนไม่แตกต่าง จากองค์กรธุรกิจอื่น  แต่อันที่จริง มีรากฐานทางความคิด และแก่นสารสารัตถะสำคัญ ซึ่งแตกต่าง จากองค์กรธุรกิจ ในลัทธิ ทุนนิยมบริโภค อย่างสิ้นเชิง

ทั้งนี้ธรรมชาติองค์กรของชาวอโศกในระบบบุญนิยม จะมีความแตกต่างจากธรรมชาติ ขององค์กรธุรกิจ ในระบบทุนนิยม อย่างน้อย ๓ ประการ คือ

๑. องค์กรธุรกิจในระบบทุนนิยม มีเป้าชัดเจนหนึ่งเดียว อยู่ที่การมุ่งแสวงหา ผลกำไรสูงสุด เป็นจุดหมายหลัก ผู้ปฏิบัติงาน ภายในองค์กร จึงไม่ค่อย มีปัญหาสับสน เกี่ยวกับเป้าหมาย และทิศทาง ขององค์กร ที่จะไปให้ถึงร่วมกัน

ขณะที่องค์กรของชาวอโศก ในระบบบุญนิยม มีเป้าหมาย ที่เป็นนามธรรมมากกว่า เพราะต้องคำนึงถึง ทั้ง "ประโยชน์ตน"  ในมิติด้านการปฏิบัติธรรมส่วนตัว และ "ประโยชน์ท่าน" ในการทำงาน เกื้อกูลสังคมส่วนรวม ความสับสน ในเป้าหมาย และทิศทางขององค์กร จึงมีโอกาสเกิดได้สูง  อาทิ  อาจมีข้อถกเถียงว่า ควรขยายงานเกื้อกูลสังคม ออกไปในวงกว้างแคบแค่ไหน จะเน้นสัดส่วนน้ำหนัก ไปที่ประโยชน์ตน หรือประโยชน์ท่าน ฯลฯ ความขัดแย้งระหว่างผู้ปฏิบัติงาน เพราะความเข้าใจ ที่ไม่ชัดเจน ในเป้าหมาย ขององค์กรตรงกัน    จึงมีโอกาส เกิดขึ้นได้เนืองๆ

๒. องค์กรธุรกิจในระบบทุนนิยม มีเงินเดือนสูงๆ เป็นสิ่งตอบแทน และเป็นแรงจูงใจ ให้ผู้คนทำงาน ด้วยความรับผิดชอบ ทำให้มีโอกาสคัดเลือก คนที่เหมาะสม กับงานได้อย่างคล่องตัว ใครทำงานไม่ดี ก็สามารถไล่ออก แล้วจ้างคนใหม่ ที่มีคุณสมบัติ เหมาะสมกว่า เข้ามาแทนที่โดยไม่ยาก

แต่องค์กรของชาวอโศกในระบบบุญนิยม  ไม่มีเงินเป็นสิ่งตอบแทนแลกเปลี่ยน เพื่อชักจูง ให้ผู้คนเข้ามาทำงาน    การคัดเลือกคน ที่เห็นคุณค่า และเสียสละ เข้ามาช่วยงาน ในระบบอาสาสมัคร เช่นนี้   ทำให้องค์กรของชาวอโศก  มีปัญหาข้อจำกัด เรื่องจำนวนบุคคลากร ที่ทำงาน โอกาสในการ เลือกคน ที่เหมาะกับงาน แต่ละหน้าที่ ก็มีน้อย เพราะถ้าจู้จี้มาก เลือกมาก ก็คงหา อาสาสมัคร ช่วยงานในแผนกนั้นๆ ไม่ได้เลย เป็นต้น

๓. องค์กรธุรกิจในระบบทุนนิยม มีสายบังคับบัญชาที่ชัดเจน  โดยเจ้าของกิจการ คือเจ้านาย ที่ใหญ่ที่สุด ทำให้สามารถ สร้างระบบ การบริหารจัดการ และให้คุณ ให้โทษ ได้โดยไม่ยาก ผ่านระบบ การเลื่อนขั้น เงินเดือน  ตัดเงินเดือน หรือไล่ออก เป็นต้น  จึงไม่เกิดปัญหา ในเรื่องการควบคุม ให้ผู้ปฏิบัติงาน รับผิดชอบต่องาน ที่ทำมากนัก

ต่างจากองค์กรในระบบบุญนิยม ที่อาศัยระบบอาสาสมัคร ช่วยงานต่างๆ ด้วยใจ ทำให้ผู้ปฏิบัติงาน แต่ละคนมีความเสมอภาค เท่าเทียมกัน ในศักดิ์ฐานะ โดยไม่มีใคร เป็นนายใคร ตลอดจน ไม่มีระบบการให้รางวัล หรือลงโทษแน่ชัด การบริหารจัดการ ภายในองค์กร จึงมีความยุ่งยาก ซับซ้อน กว่าองค์กรอื่น

จากข้อจำกัดของธรรมชาติองค์กร ดังที่กล่าวมาข้างต้น   ส่งผลให้วัฒนธรรม องค์กรของชาวอโศก ภายใต้ระบบบุญนิยม  มีคุณลักษณะพิเศษ ที่แตกต่าง จากองค์กรอื่นๆ ในระบบทุนนิยม อย่างน้อย ๓ ประการ คือ

ก.) มีวัฒนธรรมองค์กรในการฟังธรรมอย่างสม่ำเสมอ เพื่ออาศัยเป็นกลไก ปรับศีล และทิฏฐิ ของผู้คน ในองค์กร ให้ใกล้เคียงกัน   ปัญหาความสับสน ในเป้าหมาย   และทิศทางขององค์กร อันเนื่องมาจากศีล และทิฎฐิ ที่ไม่เสมอกัน จะได้คลี่คลาย ลดน้อยลง

ข.) มีวัฒนธรรมองค์กรในการอบรมกล่อมเกลา และพัฒนาบุคคลากร ขององค์กร อย่างจริงจัง เพื่อให้เกิดพัฒนาการ ทั้งในมิติด้านจิตวิญญาณ  และความรู้ ความสามารถ ในการทำงาน ตามปรัชญา   "ศีลเด่น  เป็นงาน  ชาญวิชา" เพื่อให้สามารถ ใช้บุคคลากร ที่มีจำนวนจำกัด ขององค์กร ได้อย่าง เต็มประสิทธิภาพ สูงสุด

ค.) มีวัฒนธรรมองค์กรในการประชุม และใช้ที่ประชุมเป็นกลไก ตัดสินเรื่องต่างๆ ตามหลักสาราณียธรรม และหลัก อปริหานิยธรรม อันเป็น การบริหารจัดการ ในแนวระนาบ ทดแทนระบบ การควบคุม สั่งการตามสาย บังคับบัญชา จากบนลงล่าง ที่เป็นการบริหาร จัดการในแนวดิ่ง     ตลอดจนใช้ระบบ กองบุญกลาง ที่เป็น "สาธารณโภคี" ในการจัดสวัสดิการ ของบุคคลากร แทนระบบ การจ้างงาน ด้วยอัตรา เงินเดือนสูงๆ

วัฒนธรรมองค์กรของชาวอโศกอย่างน้อย  ๓ ประการ ตามที่กล่าวมา ข้างต้นนี้  เป็นปัจจัยสำคัญ ที่ทำให้ เครือข่ายองค์กร และชุมชน ของชาวอโศก  ภายใต้ระบบ บุญนิยม  ประสบความสำเร็จ ในการทำงาน และมีความเติบโต ขององค์กร ทั้งในเชิงปริมาณ และคุณภาพ ปรากฏให้เห็น หากเครือข่ายองค์กร หรือชุมชน ของชาวอโศกแห่งไหน ประสบปัญหา การทำงาน ลองเอาหลัก วัฒนธรรมองค์กร ๓ ประการนี้ ไปเทียบเคียง อาจเห็นจุดอ่อน ในการปรับปรุง แก้ไขก็ได้

ฟ้าเมือง ชาวหินฟ้า